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「新卒紹介」ご利用のメリット

新卒紹介が注目されている背景には、従来主流であったメディアを使った採用(公募)ではカバーしきれなかった企業ニーズの存在がある。ここでは、主にメディア採用との違いを見ることで、新卒紹介がどんな企業の採用に適しているのかを紹介していこう。

1)厳選採用に最適の「成功報酬制」

一般的な公募の場合、まず必要になるのがメディアへの参画費用(広告掲載費用)だ。現在、一定の質を伴った母集団を形成しようと思えば、最低でも数百万円が必要といわれている。多くの学生を採用する大企業にとっては当然の出費かもしれないが、採用計画自体が「数名程度」の中堅・中小・ベンチャー企業にとっては、「一人当たりの採用経費」がどうしても割高になってしまうシステムである。

イメージ一方、新卒紹介は基本的に「成功報酬制」。採用した人数分だけの費用を支払えばいいので、「数名程度の採用が目標」という企業にとっては、コスト負担が少なくて済むメリットが大きい。

また、少数採用の企業ほど、近年では「厳選採用」を徹底している。自社のイメージに合う人材がどうしてもいなかった場合、採用がゼロならコストもゼロですむため、「多少無理をしてでも採る」といったリスクをなくす効果もあるといえるだろう。

さらに、初期費用が必要ないことから、大人数を採用する企業が「採用目標に足りなかった分を補足するツール」として活用している例もある。追加でメディアに出稿すると費用もさらに必要になるが、そんな時に気軽に機動的に利用できるのも新卒紹介の強みといえる。

【どんなケースに向いているか】
・採用目標が少ない(10名以下)
・厳選採用を徹底したい
・追加募集を機動的、効率的に行いたい

2)「スクリーニング」により採用実務を大幅削減

現在、新卒メディアの大部分は、インターネット上の「WEBメディア(就職サイト)」だ。情報の伝達速度が上がり、企業にとっても学生にとっても利便性は向上したが、同時に新たな問題も生んでいる。多くの学生が、「とりあえず」数十社から場合によっては数百社にもエントリーするのが当たり前になっているのだ。デフレが続き、就職が厳しいという状況がさらにこの傾向に拍車をかけている。

企業にはかつての数倍、数十倍のエントリーが集まるようになり、それを管理する事務量が激増している。しかも、内容的には「とりあえず」エントリーした学生が多いため、説明会や選考会の欠席率が非常に高くなるという現象も生んでいる。組織のスリム化を進めている多くの企業では、こうした「無駄の多い」採用実務に割く人員の不足に悩まされている。

だが、新卒紹介では、こうした採用実務はすべて紹介会社が代行するのが基本だ。繁雑なエントリーの管理が不要となり、応募の意思確認まで済んでいる学生だけを紹介してもらえる。管理部門がまだ弱いベンチャー企業や組織のコンパクト化を進めている企業にとっては、紹介会社を社外人事部として活用できるのだ。もちろん費用はすべて紹介手数料(成功報酬)に含まれている。

また、学生のエントリーは大量の個人情報を含むため、社内の個人情報管理体制がまだ確立されてない企業にとっては、不用意な漏出事故などを防ぐという観点からの活用も考えられるだろう。

【どんなケースに向いているか】
・新卒採用を担当する人員がいない(少ない)
・定型業務のアウトソーシング化を進めている
・個人情報管理体制が十分に整備されていない

3)「人が介在する」ことで確かな志望動機を形成

イメージ学生の「就職人気企業ランキング」では、毎年、大体同じような有名企業が並んでいる。メディアを通じた情報提供では、どうしても一部の人気業種や大手企業ばかりが注目されてしまうことを表したものといえるだろう。

学生一人ひとりは、「本当に自分に合った会社」や「隠れた優良企業」を探しているが、大量の情報が一気に提供されるメディアでは、「どこが良い会社か分からない」という状態に陥り、結果的に安定志向から大企業に集中してしまっているのが現状といえる。

そこで、強みを発揮するのが新卒紹介の「人が介在する」サービスだ。紹介会社では、学生一人ひとりのキャラクターや志望を見きわめ、紹介する企業の魅力や「なぜ勧めるのか」といった理由などを対面で説明しているところが多い。その結果、学生はイメージだけではなく、明確な志望理由や入社後何がやりたいかといったビジョンを持って応募するようになる。

特に、社名から何の会社が分かりにくい企業や業界イメージが地味な企業、ベンチャー企業など、人気企業と比較されるとどうしても弱い企業の場合、新卒紹介は強い味方になってくれるだろう。

【どんなケースに向いているか】
・優良企業だが派手さがない
・社名から何の会社か分かりにくい
・知名度が低い
・業界全体が地味
・ベンチャー企業

4)公募では難しい「絞り込み」も可能

公募の基本は、誰にでも平等な就職の機会を保証するものでなくてはならない。年齢や性別はもとより、いわゆる優秀な人材が欲しいからといっても、上位校だけに絞ったり、特定の大学を指定したり、体育会出身に限定したりすることなどはできない。

このように公募では難しい特殊な採用を行うことができるのも、新卒紹介の特色の一つだ。企業から紹介会社に伝える採用条件は、それ自体が外部に公表されることはない。組織構成などの理由で、どうしても条件を絞った採用をしたい場合には、新卒紹介は有効な手法となるだろう。

また、非常に人気の高い企業や職種で、公募すると応募が増えすぎて対応が困難になる場合にも、新卒紹介を活用し内密に採用を行う例は多いようだ。

このように新卒紹介は、とても自由度が高い採用手法なので、通常の募集はメディアを使った公募で行い、幹部候補や海外勤務、特別な研究職など特定枠だけを別途、新卒紹介で補うという活用法もある。

【どんなケースに向いているか】
・公募ではできない条件を絞った採用をしたい
・上位校だけから採用したい
・体育会出身者だけを採りたい
・応募者が集まりすぎると想定される
・採用自体を公表したくない

5)急な採用計画にも対応可能

公募の場合、メディアへの出稿を依頼し、掲載情報の原稿を作成するといった準備にある程度の時間が必要だ。その後、学生を集めて説明会や選考会を実施することになる。つまり、すべてをかなり計画的に進めていかなくてはならないのだ。

それに対して、新卒紹介の場合は、急な採用計画にも非常に短い時間で対応できる。学生が活発に動いている時期であれば、紹介を依頼して数日後には面接を行うといったことも不可能ではない。

【どんなケースに向いているか】
・新卒採用を行うことになったが準備期間がない
・公募は終了したが急に追加採用が決まった
・内定辞退が予想より多く補充しなくてはならない
■新卒紹介のメリット
メリットの種類 メリットの詳細 どんなケースに向いているか
1)成功報酬制 採用が0ならコストも0。持ち出しの費用負担が少ない
  • 採用目標が少ない(10名以下)
  • 厳選採用を徹底したい
  • 追加募集を機動的、効率的に行いたい
2)スクリーニング(選別) 煩雑なエントリー管理が不要
  • 新卒採用を担当する人員がいない(少ない)
  • 定型業務のアウトソーシング化を進めている
  • 個人情報管理体制が十分に整備されていない

3)人の介在

メディアでは伝わらない企業の良さを 伝え、動機づけを図ることができる
  • 優良企業だが派手さがない
  • 社名から何の会社かわかりにくい
  • 知名度が低い
  • 業界全体が地味
  • ベンチャー企業
4)絞り込み 上位校、体育会系、理系、英語力など、 母集団を予め指定した採用ができる
  • 公募ではできない条件を絞った採用がしたい
  • 上位校だけから採用したい
  • 体育会出身者だけを採用したい
  • 応募者が集まりすぎると想定される
  • 採用自体を公表したくない
5)急な対応 急な採用計画でも短時間で対応可能
  • 新卒採用を行うことになったが準備期間がない
  • 公募は終了したが急に追加採用が決まった
  • 内定辞退が予想より多く補充しなくてはならない

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