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経歴詐称
[ケイレキサショウ]

「経歴詐称」とは、労働契約を締結する際、労働者が使用者に対して年齢や学歴、職歴、犯罪歴などを偽ったり、あるいは隠したりすることをいいます。経歴詐称は採否の決定や入社後の処遇などに重大な影響を与えかねないため、悪質な場合は懲戒解雇も可能になります。ただし就業規則に懲戒事由として定められていても、実際に経歴詐称を理由とした懲戒解雇が法的に有効か、無効かはケース・バイ・ケースです。
(2013/2/8掲載)

経歴詐称のケーススタディ

懲戒解雇は悪質なケースに限られる
未然に防ぐには採用時の確認強化を

労働契約の締結にあたっては、使用者が経歴の申告を求めた場合、労働者は原則としてこれに応じなければならず、当然のことながら、真実を告知する義務があるという原則があります。また多くの企業の就業規則では、職歴や学歴、犯罪歴などに関する虚偽の申告を懲戒解雇事由に該当すると定めています。

にもかかわらず実際には、主に中途採用において、経歴詐称が発覚することは少なくありません。「経歴詐称」という言葉そのものには犯罪のような響きがありますが、それに該当する行為とは思わず、採用に有利になるよう「見栄えのいい履歴書」をつくろうとして、つい経歴をごまかしてしまう場合がよくあります。例えば、退職年月を改ざんして職歴のブランクがないように見せかける、契約社員や派遣社員などの非正規雇用だった経歴を正社員と偽って申告する、早期退職した前職の経歴を書かない、TOEICの点数を実際より高く申告するなど、採用者の心証を少しでもよくしたいがために、軽い気持ちで詐称を行うケースが見受けられます。

採用されたい一心からとはいえ、嘘をつくような人材を雇用すべきか否かは論ずるまでもないでしょう。例え本人に能力や実績があっても、経歴詐称は悪質度の高い瑕疵(かし)であるといえます。しかし上述したように、すべての経歴詐称が懲戒解雇の対象になるわけではありません。判例法理によると、経歴詐称に対する懲戒解雇が有効か否かの判断は、それが、採用時に真実を告知していたら採用しなかったに違いないほどの、決定的な経歴詐称であったかどうかを基準とします。また人事評価などに関する判断を誤らせ、労働力の適正配置を妨げる危険性があるなど、その経歴詐称が企業秩序を維持する上で深刻な影響を及ぼす場合にも、懲戒解雇が有効と認められます。

こうした事態を回避するためには、採用時に応募者の経歴詐称を見抜くための防衛策を講じる必要があります。卒業証明書や資格証明書の提出を求め、年金手帳や雇用保険被保険者証、源泉徴収票などの社会保険関連の履歴と本人が記載した経歴との相違を確認するなど、書類によるチェックは最低限徹底すべきでしょう。外資系企業では、採用選考中に応募者の承諾を得た上で前職の職場に在籍期間や職務内容、勤務態度などを尋ねたり、前職の上司からの推薦状の提出を求めたりする、「リファレンス」(照会・推薦)と呼ばれる確認手法もよくとられています。

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