高いブランド力ときめ細かい対面型サポート
変化する採用環境にフレキシブルに対応可能なマイナビ新卒紹介

---変化が続く新卒採用スケジュールに対応する手段として、「新卒紹介」が注目されています。

2016年卒の採用スケジュールの大きな特徴は、これまで春先に出ていた大手企業の内定が8月以降になることでしょう。それに合わせると、例年であれば5月の連休明けからが本番だった準大手や中堅・中小企業の選考・内定出しは、秋以降にズレ込むことになります。一般的には10月1日に内定式を行う企業が多いと思いますが、8～9月という限られた期間で十分な募集や選考ができるかどうかを考えると、今までの「短期化」とは次元が違うと言わなくてはならないでしょう。

しかも、この新スケジュールは企業にとっても、また学生や大学のキャリアセンターにとっても初めての経験です。何がどう動くのか、データや実績があまり役に立ちません。大手企業はリクルーターやインターンを例年以上に活用し、すでに目ぼしい学生の囲い込みにかかっていると言われます。また、一定数の準大手に関しては8月の選考開始に先立って、6～7月にかけて内々定を出してくるとの情報もあります。しかし、そこで出した内々定も大手と重複すれば当然辞退されるケースも出てくるでしょう。つまり、事前に緻密な計画を立てても、思惑通りに運ぶかどうかは非常に不透明だということです。

この数年、採用スケジュールの短期化を受けて多くの企業、学生から注目されるようになってきた「新卒紹介」は、まさにこうしたフレキシブルな対応が欠かせない状況において、最適の採用手法だと考えています。実際、私どもにいただく企業からの紹介依頼（求人）は、この4年間「対前年2倍」のペースで拡大しています。登録学生も、上位校在籍者を中心に7万名を超えました。おそらく2016年卒に関しては、より多くの企業、学生に利用していただけるものと考えています。

---マイナビの新卒紹介を利用することで、効率化が可能になる理由をお聞かせください。

新卒紹介の仕組みは、基本的には中途採用における「人材紹介」と同じです。企業からいただいた求人内容にふさわしいと思われる学生を私どもが推薦し、選考していただきます。したがって、母集団形成のための費用、時間、手間などが一切不要です。また、求人をいただいてから紹介、選考、内定までの期間も一般的な公募型採用と比較して大幅に圧縮することができます。過去の例では、求人から内定まで一週間しかかからなかったケースもありました。つまり、チャンスと見た時に一気に動くという、効率的で柔軟な採用活動が可能になるのです。

紹介料は、学生が入社を承諾した場合にのみ発生する成功報酬が中心です。初期費用をきわめて低く抑えられるのも、新卒紹介の大きなメリットです。中堅・中小企業の「若干名採用」に適しているだけでなく、大手企業が特殊なスキルを持つ人材を限定的に採用したいといった場合にも有効に活用することができます。

また、マイナビならではの特色として、採用効率をさらに高める「採用候補集団形成」という考え方を重視しています。一般的な母集団は、その企業にとって採用ターゲットにならない学生まで含んでいて、そこから採用対象となる学生を選抜していくには大きな労力が必要です。しかし、私どもが推薦する「採用候補集団」の学生は、採用企業が求める学力やポテンシャルを満たしているだけでなく、必要な企業理解や応募意思までも確認した学生の集団です。言い換えれば、ほぼ1次面接を終えたくらいの段階から選考をスタートすることができるわけです。

マイナビではこうした「採用候補集団形成」のために、基本的にエントリーしてきた学生全員との1対1の対面カウンセリングに時間を割いています。専任のキャリアアドバイザーが学生の志向や能力、本人が気づいていない適性などもしっかりと見きわめた上で企業に推薦しています。

---マイナビ新卒紹介は学生の視点からはどのように見られているのでしょうか。

毎年50万人以上がエントリーする代表的な就職サイトとして、「マイナビ」というブランドが浸透していることは大きいと思います。「あのマイナビが運営する新卒紹介だから安心」と感じてもらえるということですね。また、大学のキャリアセンター、理系学部の研究室などでも新卒紹介への理解、評価が毎年高まっているのを感じます。大学側は当初、「新卒紹介は学生の就活への積極性を削ぐのではないか」と考えていたようですが、この数年間の実績を見て、「むしろ紹介も含めてあらゆる手段を活用していこうという積極的な学生の利用が多い」という認識に改まってきたようです。

また、内定がとれるというだけでなく、ミスマッチが少ないという点も好評です。私どもは入社後の早期退職者が出た場合には、紹介料の一部を返金する規定を設けているのですが、過去4年間に返金したケースは一例もありません。

マイナビでは学生との接点となるキャリアアドバイザーの陣容をこの4年間で5倍に拡充しました。アドバイザーは学生が話しやすい20代のメンバーがほとんどで、その多くが就活や転職など自らの体験を語りながら、学生に「仕事とは何か、就職には何が大事なのか」を考えさせるサポートに力を入れています。こうした取り組みが好結果につながり、さらに就職した先輩から後輩への「マイナビの新卒紹介は役に立ったよ」という口コミによってエントリーが増えるという好循環も生んでいます。

---企業に対してのサポートにも注力されているそうですが、具体的にはどのような例がありますか。また早期退職者が出ないとのことですが、ノウハウなどはありますか。

中堅・中小企業の場合、これまで中途採用が主体で、社内に新卒採用のノウハウがないというケースも多いと思います。私どもでは、そういった企業に対してのきめ細かいサポートにも力を入れています。

一例をあげますと、経理・財務の知識を持つ学生を採用するには、具体的にどうすればいいのかというピンポイントのご相談がありました。そこで、経理・財務知識のある学生のみを集めた個別説明会を実施し、集まった学生の中から計数試験の成績上位者のみを推薦。結果的に2名の採用に成功しました。当初は1名採用の予定だったのですが、とても良い人材がいたので、枠を増やされたほどの高い評価をいただくことができました。

また、大手メーカーでは技術系の大学ルートには強いものの、逆に管理部門の文系学生の採用が思うようにいっていないという課題もお聞きします。そういったケースでは、文系学生を対象にした個別セミナー開催をご提案しています。業界説明から具体的な仕事内容まで、しっかりした情報提供を行うことで志望意欲の高い学生を「採用候補集団」として推薦することで、「従来の採用メディアでは出会えない人材に出会えた」と非常にご満足いただいたケースや、事務系職種のアウトソーシングを導入することもあります。

---中堅・中小企業にとっては、秋以降が新卒採用の主戦場となるケースも多いと聞きます。

近年は10月1日の内定式で採用を終えるのではなく、翌年の入社式ぎりぎりまで採用活動を続ける企業も増えています。2016年卒のスケジュール変更で、中堅・中小企業は否応なしに「通年採用」を考えていかなくてはならないかもしれません。

とはいえ、新たな採用メディアへの掲載や合同説明会への参加などが、予算やマンパワーの関係で厳しいという現実もあるでしょう。その場合にも効率的、かつ機動的な採用が可能な新卒紹介は強い味方になると考えています。実際に、継続募集だけでなく内定辞退者の補充などでも良い結果を出しています。私どもの過去の実績を見ても、「9月までの内定者数」と「10月以降の内定者数」はほぼ半々です。しかも、10月以降に内定した学生も決して採用の目線を下げて採ったわけではないというデータもあります。

つけ加えますと、派生サービスとして2015年より「マイナビ新卒紹介アドバンス」をスタートさせます。これは4月以降、既卒者となった人材を継続的にご紹介するサービスで、「私どもと企業様、双方の責任で学生を育てる」という考え方に賛同いただける企業様に対し、マイナビ研修サービスを受講した社会人基礎力の醸成された既卒者をご紹介できると考えています。

---新卒紹介が企業/学生の双方からとても期待されているサービスだということが理解できました。本日はありがとうございました。